Dénigrement par le superviseur et engagement organisationnel : une approche contingente

Le dénigrement social en milieu de travail a fait l’objet de nombreux travaux dans les dernières années en raison de ses effets délétères sur la santé, les attitudes, et la performance des employés. La recherche a pourtant très peu abordé les effets que le dénigrement social peut exercer sur l’engagement organisationnel des employés. De plus, le dénigrement exercé spécifiquement par le superviseur a encore moins été examiné dans la littérature en lien avec l’engagement des employés. L’objectif de cette étude est d’examiner les liens entre le dénigrement par le superviseur et trois formes d’engagement, soit l’engagement affectif, l’engagement normatif, et l’engagement de continuité. Par ailleurs, nous adoptons une approche contingente en considérant deux modérateurs importants dans ces relations, soit l’auto-accusation ou l’attribution interne par l’employé de la cause du dénigrement, et le statut organisationnel perçu du superviseur. Sur la base d’un large échantillon d’employés (N = 1 003) provenant de diverses organisations, notre étude révèle que le dénigrement par le superviseur exerce un effet négatif sur l’engagement affectif des employés mais n’a pas d’effet sur l’engagement normatif ou de continuité. De plus, les résultats indiquent que l’effet du dénigrement sur les trois composantes d’engagement est significativement atténué lorsque l’employé s’auto-attribue la responsabilité du dénigrement. De même, les résultats montrent que l’effet du dénigrement sur l’engagement affectif et l’engagement normatif est négatif et significatif seulement lorsque le statut organisationnel perçu du superviseur est élevé. Ces résultats sont discutés dans la perspective d’une approche contingente des effets du dénigrement par le superviseur sur l’engagement des employés.